Gut für Ihre Mitarbeiter, vorteilhaft für Ihr Unternehmen: eine Mitarbeiterentwicklung mit Plan

Eine Mitarbeiterentwicklung nach Plan macht aus der Sicht Ihrer Mitarbeitenden häufig den Unterschied zwischen einer beruflichen Sackgasse und einer langfristigen Perspektive. Mitarbeiter*innen wissen: Nicht nur das Gehalt ist wichtig. Die persönliche Weiterentwicklung sichert die langfristige Beschäftigungsfähigkeit.

Doch auch Unternehmen profitieren von einem langfristigen Entwicklungsplan für Mitarbeiter:

• Sie reduzieren die Abwanderungsquote.

• Sie qualifizieren Ihre Mitarbeiter und haben Zugriff auf benötigte Kompetenzen.

• Sie stärken Ihre Mitarbeiter:innen und steigern deren Wertbeitrag zu ihrem Unternehmen.

• Sie etablieren eine Kultur laufender Erneuerung und Weiterentwicklung.

• Sie unterstützen Ihr gutes Arbeitgeberimage.

Schritt für Schritt: 6 Hebel für die Mitarbeiterentwicklung mit Plan

Eine nachhaltige Mitarbeiterentwicklung basiert auf sieben Überlegungen:

Blick in die Zukunft

Die Mitarbeiterentwicklung sollte sich an den Zielen des Unternehmens ausrichten. Was also sind die kurz-, mittel- und langfristigen Ziele Ihres Hauses? Wollen Sie eine innovationsfreundliche Kultur aufbauen oder einen neuen Markt erobern?

Welche Ziele Sie sich auch immer gesteckt haben: Bestimmen Sie Ihren Status heute und das Szenario, das sie erreichen wollen. Auf welche Kompetenzen wird es künftig ankommen? Die Frage hilft Ihnen, die richtigen Schwerpunkte zu setzen.

Sprechen mit den Führungskräften

Im zweiten Schritt geht es darum, einen aktuellen und genauen Eindruck von den Kompetenzen der Mitarbeitenden zu gewinnen. Erfragen Sie außerdem die offiziellen und inoffiziellen Rollen. Aktualisieren Sie im Anschluss die Organisationsdaten, um den aktuellen Status zu reflektieren.

Abhängig von der Größe Ihres Unternehmens steckt viel Arbeit darin: Dennoch lohnt es sich, nicht nur mit den Führungskräften der höheren Hierarchieebenen zu sprechen, sondern auch mit den Teamleiter:innen. Diese erleben die Mitarbeiter:innen in ihrem täglichen Tun und sind sich der Skill gaps der Mitarbeiter stärker bewusst als die übergeordneten Führungskräfte. Die Teamleiter*innen sollten in der Lage sein, Ideen für die Mitarbeiterentwicklung beizusteuern, die die tatsächlichen Bedürfnisse abbilden.

Aufstellen eines Plans für die Mitarbeiterentwicklung

Nach Abschluss der ersten beiden Schritte haben Sie alles, um einen Plan für die Mitarbeiterentwicklung aufzustellen, einschließlich einer Übersicht über:

• Die Positionen pro Abteilung.

• Die Entwicklungsbereiche der einzelnen Mitarbeitenden.

• Der Chancen der Neugestaltung der Verantwortungsbereiche.

• Der Zieldefinitionen für das kommende Jahr.

• Das Budget für die Mitarbeiterentwicklung.

Der richtige Plan für Ihr Unternehmen hängt von vielerlei Faktoren ab: von Ihrer Branche, von der Unternehmensgröße, von der vorhandenen Belegschaft, dem Budget und Ihren Zielen.

Wie auch immer Sie Ihren Plan von der Mitarbeiterentwicklung gestalten: Diese Aspekte sollte er enthalten:

Ergebnisse belohnen

Um zu entscheiden, wer ge- und befördert werden soll, sollten Sie auf möglichst objektive Leistungskennzahlen zurückgreifen wie Verkaufszahlen oder Trainingsergebnisse. Je weicher und weniger nachvollziehbar die Bewertungskriterien sind, desto mehr leidet die Glaubwürdigkeit Ihres Entwicklungsplans. Haben Sie ein aufmerksames Ohr für mögliche Bedenken Ihrer Mitarbeitenden hinsichtlich der Fairness der Leistungsbewertungen.

Austausch mit den Mitarbeitenden ernst nehmen

Mitarbeiter zu entwickeln, ist nicht "nice to have", sondern ein "must have" für zukunftsfähige Unternehmen! Es ratsam, eine Kultur zu fördern, in der sich Mitarbeiter:innen ermutigt fühlen, über ihre Aufstiegs- und Entwicklungsziele zu sprechen.

Geben Sie ambitionierten Mitarbeiter:innen eine Chance und bieten ihnen Trainingsmöglichkeiten an, um sich für eine höhere Position zu qualifizieren. Mit einem Schulterschluss holen Sie die Mitarbeitenden ins Boot und haben beste Aussichten, einen individuellen und tragfähigen Entwicklungsplan aufzustellen.

Talentscouting und Diversity

Top-Talente aufspüren

Bereiten Sie Top-Talente auf eine zukünftige Führungsrolle vor. Diese Aufgabe sollte in der Mitarbeiterentwicklung ein hohes Gewicht haben: Schenken Sie Ihren besten Mitarbeiter:innen besondere Aufmerksamkeit, unterstützen Sie sie mit Coachings und beschleunigen Sie wenn sinnvoll deren Aufstieg in Ihrem Unternehmen.

Vielfalt fördern

Die Diversity in den Unternehmen hat sich in den letzten Jahren weiterentwickelt, doch sie darf noch weiter steigen. Ihr Mitarbeiterentwicklungsplan kann einen Beitrag dazu leisten, Vorurteile zu beseitigen, diskriminierende Praktiken zu unterbinden und benachteiligte Gruppen zu fördern.

Horizontale Entwicklungswege fördern

In der traditionellen Vorstellung von Karriere übernehmen gute Mitarbeiter:innen nach und nach immer mehr Führungsverantwortung. "Weiter" oder "nach oben" zu kommen bedeutet, möglichst an der Spitze der Unternehmenshierarchie zu stehen.

Klassische Karrierewege verlieren an Attraktivität

Doch in dem Maße, wie Unternehmen Hierarchieebenen abbauen und die Zusammenarbeit flexibilisieren, wird diese Vorstellung fragwürdig. Hinzu kommt, dass viele junge Mitarbeiter die Attraktivität einer klassischen Führungsposition als gering einschätzen. Zumindest funktioniert die Gleichung "Karriere" bedeutet "lebenslange Führungsverantwortung" so nicht mehr.

Besonders Unternehmen, die sich zu einem agilen Arbeitsmodell entschlossen haben, experimentieren mit alternativen Rollen- und Entwicklungsmodellen: Wer sagt, dass es klug ist, fachliche Kompetenz, Management, Leadership und Coaching von einer Person abzurufen? Die vielfältigen Aufgaben der Führung können ebenso auf mehrere Schultern verteilt werden – dauerhaft, temporär oder projektweise.

Vorteile von mehr Flexibilität in der Führung

Ein solches flexibles Denkmodell von der Führung hat viele Vorteile: Die Aufgaben können stärker mit den persönlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden abgestimmt werden. Die temporäre Betrachtung eröffnet die Chance, auf verschiedene Lebensphasen eines Mitarbeiters einzugehen.

Jenseits organisatorischer Überlegungen sollten finanzielle Anreize nicht völlig außer Acht gelassen werden: Auch Gehaltserhöhungen und Boni sind Ausdruck von Wertschätzung. Ist ein Mitarbeiter auf unbestimmte Weise unzufrieden, kann eine Job Rotation dabei helfen, Stärken und Wünsche zu bestimmen.

Mitarbeiterentwicklung bewerben

Damit die Mitarbeiterentwicklung die gewünschte Wirkung entfaltet, sollte sie sowohl im Unternehmen als auch außerhalb bekannt sein.

• Verschaffen Sie den Mitarbeitern einen Überblick über die Karrieremöglichkeiten und -wege in Ihrem Unternehmen. So motivieren Sie ihre Mitarbeiter:innen, auf ein Ziel hinzuarbeiten.

• Auch in der Außenkommunikation spielt ein Entwicklungsplan seine Stärken aus. Erwähnen Sie ihn in Stellenangeboten und Werbematerialien, beschreiben Sie ihn in Blogbeiträgen und Stellenangeboten und allen anderen Kanälen, die sich anbieten.

In Trainings investieren

Erfahrung stellt sich mit der Zeit ein, doch Qualifikation will gezielt aufgebaut werden. Organisieren Sie deshalb Weiterbildungsmaßnahmen, Trainings, Diskussionen und andere Aktivitäten zur Mitarbeiterentwicklung.

Eine individualisierte Mitarbeiterentwicklung ist heute einfacher als noch vor wenigen Jahren: Web Based Trainings ermöglichen einen punktuellen Kompetenzaufbau zu jedem beliebigen Zeitpunkt. In Kombination mit einem Coaching entstehen Entwicklungskonzepte, die Kosten, Nachhaltigkeit, Individualität und Flexibilität geschickt balancieren.

Fazit

Ein solider Plan zur Mitarbeiterentwicklung hilft Ihrem Unternehmen, Top-Talente zu gewinnen und zu binden, seine zukünftige Führungsrolle auszubauen und seine Geschäftsziele strategisch zu verfolgen.

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Quelle:

Nikos Andriotis, Room To Grow: Building Career Advancement Paths For Your Employees