“Digitale Transformation der Weiterbildung heißt, der Mitarbeiter steht im Mittelpunkt” – W. Hanfstein im iBusiness-Interview

Essentiell für eine erfolgreiche Digitalisierung ist die Etablierung eines "selbstlernenden Unternehmens", so iBusiness-Redakteurin Verena Gründel.

Essentiell für eine erfolgreiche Digitalisierung ist die Etablierung eines “selbstlernenden Unternehmens”, so iBusiness-Redakteurin Verena Gründel in ihrem kürzlich erschienenen Artikel.

Die digitale Transformation der Weiterbildung, das Lernen im Unternehmen der Zukunft, flexible und innovative Wege der Mitarbeiterschulung – regelmäßig befragen wir zu diesen Themen Fachleute aus Praxis und Wissenschaft.

Heute aber greifen wir mal für ein ausführliches Interview auf internes Know-how zurück: Die iBusiness-Redakteurin Verena Gründel hatte kürzlich viele Fragen an Wolfgang Hanfstein für ihren Artikel über das Digitale Lernen als Basis einer Digitalen Transformation. Wolfgang Hanfstein, Mitglied der Geschäftsleitung und Leiter Corporate Digital Learning der Pink University, ist auch unseren Blog-Lesern durch seine Artikel und Fachmedien-Lesern durch seine zahlreichen Veröffentlichungen bekannt.

Im Folgenden dürfen wir das Interview in Gänze veröffentlichen – mit bestem Dank an die Interviewerin Verena Gründel.


 

Verena Gründel: Herr Hanfstein, die Mitarbeiter sind der entscheidende Faktor bei der digitalen Transformation. Doch sie „mitzutransformieren“, ist eine große Herausforderung. Was ist Ihrer Ansicht nach das Schwierigste?

Wolfgang Hanfstein: Bei der digitalen Transformation geht es in erster Linie um die Verbesserung von Ergebnissen und Prozessen durch effektivere und schnellere Kommunikation. Das betrifft die Kommunikation von Menschen untereinander, aber auch die Kommunikation zwischen Menschen und Maschinen und ebenfalls die Kommunikation zwischen Maschinen. Es geht darum, Potenziale zu nutzen, die durch die neue IK-Technologie frei werden.

Im Bereich der Weiterbildung bedeutet das, bisherige – meist analoge – Prozesse auf den Prüfstand zu stellen. Also die klassischen sogenannten Präsenzschulungen, die im Grunde genommen ja „Abwesenheitsschulungen“ sind – sie finden jenseits des Arbeitsplatzes und damit auch jenseits der Arbeitsrealität statt. Das ist in vielen Fällen kontraproduktiv. Mit Online-Medien zu lernen bietet dagegen viele Vorteile. Die Mitarbeiter können in ihrem eigenen Tempo lernen und zur selbstgewählten Zeit.

 

“Das Privatleben vieler Mitarbeiter ist bereits heute stark digitalisiert – ihnen müsste man eher erklären, wie man Papier locht.”

– Wolfgang Hanstein über die Digitalisierung, die vielerorts schon Alltag geworden ist

 

Interessant dabei ist, dass es oft die Mitarbeiter sind, die der digitalen Transformation in Unternehmen einen Schub verleihen. Die Prozesse ihres privaten Lebens sind zum Teil in höherem Maß digitalisiert, als das in den Unternehmen der Fall ist, in denen sie arbeiten. Stichworte sind der gemeinsam geführte Onlinekalender, die Familienorganisation per WhatsApp, digitale Fotografie oder auch die Online-Bearbeitung und -Abgabe der Steuererklärung. Diesen Leuten muss man eher erklären, wie man Papier locht.

Aber natürlich gibt es auch die Mitarbeiter, die sich ungern auf neue Prozesse einlassen. Das ist dann ganz normale „Change-Arbeit“. Es geht darum, ihnen die Angst zu nehmen, sie Erfahrungen mit neuen Prozessen machen zu lassen und ihnen die Vorteile aufzuzeigen, die digitale Prozesse auch für ihren Arbeitsalltag bringen.

 

“Wo Change in Form des lernenden Unternehmens nicht Teil der Firmen-DNA ist, wird es immer größere Schwierigkeiten geben, neue Verhaltensweisen und neue Prozesse zu etablieren.”

– Für Wolfgang Hanfstein hat die Forderung des Management-Vordenkers Peter M. Senge aus den 1990er Jahren auch heute noch unverändert Gültigkeit

 

Und woran scheitern die Unternehmen am ehesten in Sachen Digital Change der Mitarbeiter?

Wer schon ein paar Jahre in einem Konzern arbeitet, hat in der Regel bereits viele Change-Projekte kommen und gehen sehen. Da bildet sich dann auch gern ein gewisses Beharrungsvermögen heraus, nach dem Motto: „Warten wir erst mal ab.“ Wo „Change“ in der Form des Lernenden Unternehmens, wie es Peter M. Senge schon in den 90-er Jahren propagiert hat, nicht Bestandteil der DNA ist, wird es immer größere Schwierigkeiten geben, neue Verhaltensweisen und neue Prozesse zu etablieren.

Um es zu schaffen, ist Transparenz wichtig. „Was macht der Change mit meinem Arbeitsplatz? Verliere ich meinen Job, wenn jetzt alles digital wird?“ Die Realität sieht ja genau andersherum aus, denn die Unternehmen verlieren ihre Marktfähigkeit, wenn sie in Bezug auf Effizienz und Schnelligkeit nicht mehr mit denen mithalten können, die alles daran setzen, durch die Digitalisierung besser zu werden.

 

Wolfgang Hanfstein Pink University Digitale Transformation der Weiterbildung

“Präsenzschulungen sind eigentlich Abwesenheitsschulungen” – Wolfgang Hanfstein im Interview. Der Leiter Corporate Digital Learning der Pink University ist Experte für die digitale Transformation der Weiterbildung

 

Wenn ein Unternehmen eine Transformation vollzieht, müsste doch theoretisch jeder einzelne Mitarbeiter auf die Neuerungen  – also inhaltlich, IT, neue Software, Mentalität etc. – explizit geschult werden, oder? Wie sehen Sie das?

Der Schulungsbedarf steigt natürlich enorm. Aber auch die Schulungsmöglichkeiten sind dank digitaler Technologien besser. Sie können mit digitalen Medien heute schneller und direkter schulen, als das früher der Fall war. Da gibt es beispielsweise das Format Screencast, das sich hervorragend für Softwareschulungen und neue IT-Umgebungen eignet. Das Programm wird direkt am Rechner erklärt, also in der realen Anwendungssituation. Und die Mitarbeiter können so lange üben und probieren, bis sie das, was sie tun müssen, auch beherrschen. Ohne Gruppendruck, ohne direkten Zeitdruck.

 

Was sind hier die wichtigsten Aspekte, die den Mitarbeitern beigebracht werden müssen?

In der Lernforschung herrscht heute weitgehend Konsens darüber, dass man Wissen nicht verordnen, nicht einmal „vermitteln“ kann. Die Lernenden müssen sich das Wissen vielmehr selbst erarbeiten und aneignen. Nur so lässt es sich auch nachhaltig verankern.

Voraussetzung dafür ist, dass die Lernenden ihren Lernbedarf selbst erkennen. Und die Aufgabe der Unternehmensleitung, der Führungskräfte oder der Personalentwicklung ist es, die Bedeutung der jeweiligen Thematik aufzuzeigen und die bestmöglichen Lernressourcen zur Verfügung zu stellen. Nur so werden die Mitarbeiter wirklich lernen.

 

Und welche davon stellen die größte Hürde, das größte Problem dar? Sprich: Was ist am schwierigsten in der kompletten Belegschaft zu etablieren?

In der Theorie ist alles eine Frage der Kommunikation. Aber als Praktiker weiß ich natürlich auch, dass es um Besitzstandswahrung geht. Noch ehe man sich umschaut, sind Blockaden gebaut. Aber es hilft nichts, man muss sie wieder abbauen. Gemeinsam mit den Mitarbeitern, mit dem Betriebsrat, mit allen Stakeholdern. Da ist viel Fingerspitzengefühl und Erfahrung nötig.

Der Management-Experte John Kotter hat darüber eine schöne Fabel geschrieben, das „Pinguin-Prinzip“: Ein Pinguin entdeckt darin, dass der Eisberg, auf dem die Pinguinkolonie seit Jahr und Tag lebt, schmilzt. Und er zeigt, wie schwer es der „Entdecker“ dieser Wahrheit hat, ernst genommen zu werden. Nachhaltige Verhaltensänderungen, nämlich den Umzug auf einen anderen Eisberg, erreicht er erst nach vielen Rückschlägen und nach vielen, vielen Gesprächen. Der entscheidende Punkt ist erreicht, wenn die Mehrheit sich hinter das Projekt stellt. Dann schließen sich auch die Skeptiker an – und am Ende auch die ehemaligen Verweigerer. Sie werden dann zumindest zu Trittbrettfahren des Change.

 

“Für einen Change braucht es nicht immer generalstabsmäßig geplante Großprojekte – manchmal reicht es einfach, wenn einer Mumm in den Knochen hat.”

– Wolfgang Hanfstein über den Wandel der Unternehmenskultur bei Lidl und Kaufland, die durch eine simple E-Mail ausgelöst wurde

 

Gibt es Kennzahlen dazu, wie lang das Implementieren verschiedener Aspekte der digitalen Transformation – z.B. ein CRM mit Analysefunktion, ein neues Selbstverständnis des Unternehmens, Umstellung auf agile Methoden o.a. – in Unternehmen dauert?

Das kommt wesentlich auf die Art des Projektes und auf die Größe des Unternehmens an. Wir haben zum Beispiel die Umstellung eines großen Unternehmens auf eine neue IT-Infrastruktur mit Online-Medien geschult. Das ging durch die Online-Medien in einem Bruchteil der Zeit, die bei vergleichbaren Projekten in der Vergangenheit nötig war. Vor allem aber waren die Mitarbeiter zufriedener und die Ergebnisse besser. Das hängt mit dem höheren Grad an Selbstbestimmung zusammen, die das Lernen mit Onlinemedien gegenüber klassischen Medien mit sich bringt.

Wenn es um das Selbstverständnis des Unternehmens geht, zählen natürlich andere Aspekte. Aber auch hier gibt es keine Faustformel. Ein Changeprojekt der größeren Sorte hat kürzlich Klaus Gehring, Chef von Lidl und Kaufland, mit zwei kleinen Worten ins Rollen gebracht. Mit „Gruß Klaus“ soll er eine E-Mail an seine Führungskräfte abgeschlossen haben. Seither ist man in der Schwarz-Gruppe per Du. Es braucht also nicht immer generalstabsmäßig geplante Großprojekte. Manchmal reicht es, wenn einer einfach Mumm in den Knochen hat.

 

Die digitale Transformation ist prinzipiell ja nicht nach einer bestimmten Zeit abgeschlossen, sondern ein dauerhaftes Projekt. Und der technische Fortschritt und damit die Anforderungen ändern sich immer schneller. Sitzen wir also alle bald 20 Stunden pro Woche in Workshops und Weiterbildungen?

Das Lernen ist in vielen heutigen Berufen Bestandteil der Arbeit. Aber Lernen heißt – zumindest heute – nicht mehr, in einem Klassenzimmer oder einem Seminarhotel zu sitzen und nach dem Modell des Nürnberger Trichters Wissen verabreicht zu bekommen. Viele der neuen Anforderungen lernt man direkt im Job, durch das Tun. Vom neuen Telefon bis zur neuen Software und sogar bis zur neuen Unternehmensstrategie geht es darum, dass die Unternehmen den Mitarbeitern Wissen gut aufbereitet und gut zugänglich zur Verfügung stellen.

Man spricht in diesem Zusammenhang auch vom „Performance Support“, also davon, den Mitarbeitern im „Moment of Need“ alles zu geben, was er braucht, um eine Aufgabe zu lösen. Das ist auch gleichzeitig die effektivste Art zu lernen, denn der größte Lernmotivator überhaupt ist der – selbst erkannte – Lernbedarf.

Pädagogik der Zukunft? So stellte sich ein Illustrator vor 100 Jahren das Lernen der Zukunft vor. Glücklicherweise lag er da falsch ... (Quelle: http://publicdomainreview.org/2012/06/30/france-in-the-year-2000-1899-1910/)

So stellte sich ein Illustrator vor 100 Jahren das Lernen der Zukunft vor. Aber weder früher noch heute funktionierte der “Nürnberger Trichter” oder Varianten davon … (Quelle: Wikimedia Commons)

 

Wie kommt man denn als Unternehmen bei dem immer schnelleren technischen Fortschritt mit der Schulung und dem Briefing der Mitarbeiter noch hinterher? Wie lässt sich das ganze Lernmaterial stauchen oder optimieren?

Zum einen muss der Stellenwert des Lernens erkannt werden. Es wird in den Unternehmen künftig  „Lernräume“ und „Lernzeiten“ geben – eben, weil nicht mehr nur im Seminarhotel gelernt wird, sondern hauptsächlich am Arbeitsplatz, auf dem Weg zur Arbeit, oder zuhause. Wichtig ist es hier, gemeinsam mit dem Betriebsrat pragmatische Lösungen zu finden. Dazu gehört die Losung „Lernzeit ist Arbeitszeit“. Genauso wichtig ist es, dass die Gewerkschaften erkennen, dass die Mitarbeiter selbst durch lebenslanges Lernen ihre Employability gestalten und erhalten müssen. Das ist die eine Seite.

Die andere Seite betrifft die Menge des Lernstoffs und die Fülle der Lernmaterialien. Hier haben wir als Experten für onlinebasierte Schulungsmedien die Erfahrung gemacht, dass Lernmaterial sehr stark verdichtet werden kann. So haben wir in unseren Online-Kompaktseminaren den Wissensinput eines gesamten Tagesseminares auf ca. 70 Minuten verdichtet. Dasselbe erleben wir bei unseren Online-Kompetenztrainings. Das sind im Grunde Web Based Trainings mit hohen Videoanteilen, auf die unsere Kunden zum Teil schon euphorisch reagieren.

Das klingt nach Selbstlob, aber dahinter steckt ein ganz wesentlicher Change: Mit klassischen Onlinetrainings wurden häufig lästige „Pflichthemen“ abgehandelt, die Trainings wurden als „Blätter- und Klickmaschinen“ verspottet. Bei der neuen Generation der Online-Schulungsmedien, die die Basis für eine erfolgreiche digitale Transformation der Weiterbildung bilden, stehen dagegen die Lernenden im Mittelpunkt. Und nicht der Trainer, nicht das Medium, nicht das Unternehmen. Die Mitarbeiter merken, dass man sie ernst nimmt – und sie greifen selbst auf die Themen zu, die sie weiterbringen. Das ist der Wandel, der sich derzeit vollzieht. In manchen Unternehmen schneller, in anderen langsamer. Aber es ist ein Prozess, bei dem das Lernen immer stärker als integraler Bestandteil der Arbeit begriffen und erlebt wird.

 

“Ein lernendes Unternehmen muss über die entsprechenden Technologien verfügen, vor allem aber das Lernen vom Eintrichtern befreien und eine Kultur etablieren, in der das Lernen so normal wie außerhalb der Arbeit ist.”

– Wolfgang Hanfstein über die Voraussetzungen, um die Kultur eines lernenden Unternehmens zu etablieren

 

Und wie gewöhnt man die Mitarbeiter an das ständige Lernen und die ständigen Änderungen?

Letztlich geht es darum, die Kultur des lernenden Unternehmens vorzuleben. Und sie müssen die Mitarbeiter natürlich mit den entsprechenden Technologien ausstatten. Wir hatten schon Kunden, die unbedingt unsere cloudbasierte Online Academy nutzen wollten, nur um dann festzustellen, dass die Computer in den Filialen weder Bewegtbild noch Ton abspielen konnten. Die zentrale Frage lautet aber: Schaffen es die Unternehmen, den Wandel zu kommunizieren? Schaffen sie es, das „Lernen“ vom „Eintrichtern“ zu befreien? Schaffen sie es, eine Kultur zu etablieren, in der das „Lernen“ genau so normal ist, wie in allen Bereichen außerhalb der Arbeit?

Die Unternehmen können sich dazu ein paar ganz einfache Fragen stellen: Wer von den Mitarbeitern hat jemals eine Schulung gemacht, um Whatsapp zu nutzen? Wer hat ein Seminar gebucht, bevor er sein neues Smartphone ausgepackt hat? Wer hat einen Volkshochschulkurs besucht, um zu lernen, wie man online Flüge bucht? Der Mensch ist wesentlich ein lernendes Wesen. Eines, das allerdings blockiert, wenn man das Lernen ungünstig kontextualisiert.

 

“Angela Merkel hatte Recht mit ihrer vielgescholtenen “Neuland”-Aussage: Digitalisierung ist wesentlich mehr als freies Wlan und Arbeiten am Tablet im Café – sondern verändert nachhaltig unser Verständnis vom Leben und Arbeiten.

(…)

Und ob eine Anpassung nötig ist? Diese Frage hat bereits Charles Darwin beantwortet.”

– Wolfgang Hanstein über die Dimensionen der digitalen Transformation, in der wir uns alle befinden – und zur Frage, ob Unternehmen sich an die neuen Gegebenheiten anpassen müssen

 

Viele traditionelle Unternehmen hinken beim technischen Fortschritt und der digitalen Transformation schon heute hinterher. Daher abschließend noch folgende Fragen: Können sie bei der Geschwindigkeit überhaupt noch aufholen? Und ist das notwendig?

Unsere Erfahrung zeigt etwas anderes. Gerade traditionelle mittelständische Unternehmen mit gesunder Basis erkennen die Chancen, die durch die Digitalisierung entstehen. Zwar hat Deutschland in der jüngsten Zeit nicht allzuviele „disruptive“ Unternehmen hervorgebracht – aber das könnte auch eine Stärke sein. Das Schlagwort lautet hier seit Jahrzehnten „KVP“ – kontinuierlicher Verbesserungsprozess. Der Mittelstand ist damit bisher nicht schlecht gefahren. Unsere Erfahrung zeigt auch: Im Mittelstand fallen Entscheidungen schneller, als das bei großen Konzernen möglich ist. Wenn der Weg erst einmal klar ist, dann werden die Schritte schnell gemacht. Aber auch für die großen Unternehmen ist der Zug noch lange nicht abgefahren. Sie brauchen naturgemäß länger – ihre internationalen Mitbewerber aber auch.

Grundsätzlich gilt: Die Digitalisierung der Prozesse hat, gerade auch im Bereich des lebenslangen Lernens und des Corporate Learning, gerade erst begonnen. Als die Kanzlerin mit ihrem Satz vom Internet als “Neuland” den Unmut der sogenannten Netzgemeinde hervorgerufen hat, lag sie sehr richtig. Digitalisierung ist wesentlich mehr als freies Wlan und arbeiten im Café am Tablet. Die „Digitalisierung“ ist dabei, unser Verständnis vom Leben und Arbeiten nachhaltig zu verändern.

Die Frage allerdings, ob das notwendig ist, hat Charles Darwin bereits beantwortet: Wer sich nicht an die neuen Bedingungen anpasst, wird nicht überleben.

 

Verena Gründel iBusiness

Die Fragen stellte Verena Gründel, Redakteurin von iBusiness, dem Online-Medium für Themen rund um interaktive Medien.

 

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