Corporate Learning 2.0: In 3 Schritten zu einer neuen Lernkultur

Der Personalentwickler, ein Gewohnheitstier? Oder ein Innovator?

Was wir gerade im Bereich der Corporate Learning Tools erleben, gleicht einer Revolution: Laufend werden neue Formate entwickelt, die es ermöglichen, Mitarbeiter gründlicher, schneller, flexibler und nachhaltiger weiterzubilden. Doch warum “wehren” sich die Bildungsverantwortlichen der Unternehmen eigentlich häufig so ausdauernd gegen sinnvolle Veränderungen, die vor allem in Form von neuen E-Learning-Tools (Videolearning ist nur eines davon) an die Tür klopfen?

Das fragt sich auch der Corportate-Learning-Experte Prof. Dr. Werner Sauter, der wie wir auch kürzlich am Wissens-Transfer-Camp in Friedberg teilgenommen hatte und darüber in einem lesenswerten Blog-Eintrag berichtet. In Friedberg kam auch eben diese Diskussion auf, warum es ausgerechnet bei den Personalentwicklungs-Entscheidern manchmal so starke Skepsis und Widerstände gegen Neuerungen gibt. Denn obwohl bekannt ist, dass die Halbwertszeit von in formellen Lernprozessen erworbenem Wissen zum Teil weniger als eine Stunde beträgt, haben es innovative Lernformen nach wie vor wesentlich schwerer und müssen den Bildungsverantwortlichen gegenüber immer wieder begründet werden.

Der Grund ist so simpel wie menschlich: Innovative Weiterbildungs-Tools und -Methoden prallen in der Praxis oft auf liebgewonnene Gewohnheiten. Doch was kann man dagegen tun?

 

Wege zu einem neuen Corporate Learning: Hinaus aus dem Hamsterrad!

Wege zu einem neuen Corporate Learning: Hinaus aus dem Hamsterrad!
[Quelle: Wikimedia Commons, http://goo.gl/KP5I7B]

Auf diese Frage gibt das Buch “Lernumgebungen erfolgreich gestalten: Vom trägen Wissen zum kompetenten Handeln” des Psychologen und Erwachsenenbildungs-Experten Prof. Diethelm Wahl wertvolle Antworten, auf die sich Sauter in seinem Blog-Beitrag bezieht. Folgende 3 Schritte zur Schaffung einer neuen Lernkultur werden den Bildungsverantwortlichen empfohlen (hier von uns zusammengefasst und kommentiert, für eine ausführlichere Version siehe den Blog-Artikel von Werner Sauter):

 

1. Schritt – Außer Kraft setzen: 

– Handlungsroutinen abbauen

– Das eigene Wissen über betriebliches Lernen laufend kritisch hinterfragen

– Feedback einholen, um die Wirkung der eigenen, tradierten Lehrkonzepte zu verstehen

Das bedeutet: Statt “Das haben wir hier immer schon so gemacht” sollten Personalentwickler genau prüfen: Was haben die bisherigen, formellen Weiterbildungs-Maßnahmen bisher eigentlich wirklich gebracht?

2. Schritt – Umlernen: 

– Persönliche Problemlösungsstrategien entwickeln und verinnerlichen

– Bildungsverwantwortliche werden so zu selbstständigen Problemlösern

– Das Lernarrangement so gestalten, dass ungünstige Rahmenbedingungen (nachlassende Motivation, mangelnde Akzeptanz bei den Kollegen, anfängliche Misserfolge etc.) die Lernprozesse nicht unterbrechen

Das bedeutet: Die Rolle des Personalentwicklers verändert sich – hin zum Gestalter von Lernumgebungen und zum Begleiter von Lernprozessen!

3. Schritt Verdichten: 

– Die selbst entwickelten Problemlösungen verdichten

– Das Erlernte in der Praxis anwenden

– Nicht Einzelkämpfer sein, sondern Unterstützung von Lernpartnern oder Experten holen

Das bedeutet: Bildungsmaßnahmen sollten nicht mehr wie früher ein “Event”, sondern ein auf Nachhaltigkeit angelegter Prozess sein, in dem die Anwendung in der Praxis besonders im Fokus stehen muss.

Und Werner Sauter kommentiert abschließend sehr treffend: “Dieser Veränderungsprozess erfordert Zeit. Deshalb ist es notwendig, jetzt damit zu beginnen. Der Veränderungsdruck auf den Bildungsbereich der Unternehmen wird schneller wachsen, als es vielen Verantwortlichen dort heute klar ist.”

 

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